"급식을 위탁으로 돌리면, 지금 주방에 계신 분들은 어떻게 되나요?"
정토푸드 상담 현장에서도 비용보다 먼저 나오곤 하는 질문이에요. 그럴 수밖에 없어요. 몇 년씩 같이 일해온 분들이고, 어르신 한 분 한 분의 식사 형태를 기억하고 계신 분들이니까요. 그런데 이 질문의 답은 "위탁하면 이렇게 됩니다"라고 미리 정해져 있지 않아요. 급식 위탁계약이 정하는 건 급식을 누가 수행하느냐이지, 시설이 고용한 직원의 소속이 아니거든요.
그래서 실제로 정해지는 방식은 세 가지가 함께 작용해요. 시설이 어떤 방식을 검토하는지, 업체가 채용할 수 있는지, 그리고 직원 본인이 어떤 선택을 하는지예요. 이 글은 그 세 가지가 만나는 지점에서 무엇을 확인하고 어떤 순서로 안내하는지를 정리한 글이에요. 위탁 자체가 처음이시라면 위탁급식이란? 뜻·종류·비용·업체 선정·전환 절차 총정리를 먼저 보시면 전체 그림이 잡혀요.
한 가지 미리 말씀드릴 게 있어요. 아래 내용은 일반적인 확인 순서이지, 개별 시설의 결론이 아니에요. 근로관계는 계약서·취업규칙·근속·근무시간에 따라 사람마다 달라져서, 실제 진행 전에는 노무 전문가의 검토를 받으시는 걸 권해요.
먼저 두 상황을 갈라야 해요
인터넷에서 "위탁급식 고용승계"를 검색하면 판례와 노무 글이 여럿 나와요. 그런데 그 자료 상당수는 지금 시설이 처한 상황과 사실관계가 달라요. 두 상황을 먼저 나눠야 해요.
| 구분 | (가) 직영 → 최초 위탁 | (나) 기존 위탁업체 → 다른 업체 |
|---|---|---|
| 지금 주방 직원의 사용자 | 시설의 설치·운영자(법인·개인 등 실제 근로계약상 사용자) | 기존 위탁업체 |
| 위탁계약이 바꾸는 것 | 급식을 수행하는 주체 | 급식을 수행하는 주체 |
| 직원 소속 | 계약만으로 바뀌지 않고 직원별로 검토 | 시설과 직접 근로관계가 없어 새 업체의 채용 여부가 쟁점 |
| 시설이 직접 정할 수 있는 범위 | 자기 직원의 배치·근로관계를 법정 요건 안에서 검토 | 직접 고용관계가 없어 계약·협의로 요청하는 방식 |
| 주로 인용되는 근거 | 전적 시 근로자 동의, 배치전환의 정당성 | 고용승계 기대권 |
특히 자주 인용되는 대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결은 기존 용역업체에서 새 업체로 교체되는 (나) 상황을 다룬 판례예요. 직영에서 처음 위탁으로 바꾸는 (가) 상황에 그대로 적용되는 판례가 아니에요. 공공기관의 민간위탁 관련 지침이나 가이드도 마찬가지예요. 발주기관에 적용되는 기준이지, 민간 요양원이 일반적으로 지는 의무가 아니에요.
이 글은 정토푸드 상담 현장에서 자주 접한 (가) 직영 → 최초 위탁 상황을 중심으로 정리했어요.
위탁계약만으로 소속이 바뀌지 않는 이유
「노인복지법 시행규칙」 별표 4 「노인의료복지시설의 시설기준 및 직원배치기준」에는 영양사와 조리원이 소속된 업체에 급식을 위탁하는 경우 시설에 영양사·조리원을 두지 않을 수 있다는 취지의 내용이 있어요(시행 2025-12-29 기준). 이 조항 때문에 "위탁하면 주방 직원은 자동으로 정리되는 것 아니냐"고 이해하시는 경우가 있는데, 그렇지 않아요.
이건 시설이 몇 명을 배치해야 하는지에 관한 배치기준의 예외예요. 지금 근무 중인 직원의 근로계약이 자동으로 끝나거나 업체로 넘어간다는 근거가 아니에요. 배치기준상 두지 않아도 되는 것과, 이미 고용한 사람의 근로관계를 어떻게 하느냐는 서로 다른 문제예요.
주방 업무의 일부만 위탁하거나 시설 직원이 조리 일부를 계속 맡는 구조라면 배치 예외가 당연히 적용된다고 보기 어려워요. 이런 구조는 관할 시·군·구와 그해 사업안내로 확인하셔야 해요.
또 하나. 위탁한 뒤에도 시설의 일이 사라지지 않아요. 같은 규칙 별표 5 「노인의료복지시설의 운영기준」은 영양 제공, 조리하는 사람의 위생과 건강 관리, 음용수 관리 같은 항목을 시설의 운영 기준으로 두고 있어요(시행 2025-12-29 기준). 급식 책임이 통째로 업체로 넘어가는 게 아니에요. 위탁한 뒤에도 시설에는 별표 5의 급식위생관리 기준을 지킬 의무가 남고, 업체는 법령과 계약에 따른 급식 수행 의무를 부담하는 구조예요. 다만 시설의 계약상 점검·시정요청과 업체 직원에 대한 일상적인 업무지휘는 구분해야 해요. 직영과 위탁의 책임이 어떻게 갈리는지는 직영급식 vs 위탁급식 비교 글에서 네 가지 축으로 정리했어요.
직원 한 분 한 분에게 열리는 경로
그래서 실제로는 "전체를 어떻게 할까"가 아니라 **"이 분에게는 어떤 경로가 가능한가"**를 사람 단위로 보게 돼요. 크게 네 갈래예요.
| 경로 | 전환 후 사용자 | 반드시 확인할 것 | 남겨야 할 문서 |
|---|---|---|---|
| 시설 고용 유지 + 다른 업무 배치 | 시설 | 근로계약상 직무 범위, 업무상 필요성, 직원이 겪는 생활상 불이익, 취업규칙·단체협약 | 기존 근로계약서, 인사명령 또는 변경 합의 자료 |
| 업체로 전적 | 위탁업체 | 직원 본인의 동의, 새 근로조건, 근속·연차·퇴직금 처리 방식 | 동의 내용, 시설·업체 간 문서, 새 근로계약서 |
| 합의퇴직 후 업체 신규채용 | 위탁업체 | 퇴직 의사가 자발적인지, 금품 정산, 종전 근속 인정 여부 | 퇴직 관련 서류, 정산 내역, 새 근로계약서 |
| 근로관계 종료 검토 | 기존 근로관계 종료 | 상시근로자 수, 정당한 이유, 해고를 피하기 위한 노력, 대상자 선정, 협의·예고·서면통지 | 노무 검토서, 협의 기록, 서면통지 |
① 시설 고용을 유지하고 다른 업무로 배치하는 경우. 급식만 위탁하고 직원은 시설에 남는 방식이에요. 다만 배치전환은 시설이 마음대로 정하는 게 아니에요. 대법원 2023.7.13. 선고 2020다253744 판결은 업무상 필요성, 근로자가 입는 불이익, 협의 과정 같은 요소를 함께 보고 판단해요. 근로계약서에 직무가 좁게 특정돼 있다면 본인 동의가 필요한 사안일 수 있고요.
② 업체로 전적하는 경우. 같은 주방에서 같은 일을 계속하되 소속만 업체로 바뀌는 방식이에요. 직원 입장에서는 익숙한 어르신과 동선을 그대로 이어갈 수 있어서 선호되기도 해요. 다만 사용자가 바뀌는 전적은 민법 제657조와 대법원 1993.1.26. 선고 92다11695 판결에 비추어 특별한 사정이 없는 한 근로자 본인의 동의를 전제로 해요. 시설과 업체가 합의했다는 것만으로는 부족해요.
③ 합의퇴직 후 업체에 새로 입사하는 경우. 결과만 보면 ②와 비슷해 보이지만 법적으로는 달라요. 기존 근로관계를 정리하고 새로 시작하는 거라, 퇴직 의사가 실제로 자발적이었는지, 임금·퇴직금 정산이 제대로 됐는지, 종전 근속을 인정할지가 각각 확인 대상이 돼요.
④ 근로관계 종료를 검토하는 경우. 여기서 분명히 해둘 게 있어요. 위탁을 결정했다는 사실 자체가 해고의 정당한 이유가 되지는 않아요. 사업장의 규모, 해고를 피하기 위해 어떤 노력을 했는지, 사유와 절차를 갖췄는지가 별도로 검토돼요. 경영상 이유에 의한 해고라면 근로기준법 제24조에 따라 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 하고요. 제26조의 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금은 예고에 관한 기준이고 법정 예외도 있어서 적용 여부를 따로 확인해야 해요. 이를 지켰다고 해서 해고가 정당해지는 것도 아니고요(근로기준법 제24조·제26조, 2026-08-10 확인 기준).
여기에 더해 실제 영업양도에 해당하는지도 별도로 봐야 해요. 조직과 기능이 그대로 유지된 채 넘어간 것으로 평가되면 근로관계의 포괄 승계가 문제될 수 있다는 판단(대법원 2020.11.5. 선고 2018두54705 판결)이 있어요. 일반적인 급식 위탁이 곧 영업양도라는 뜻은 아니고, 반대로 위탁이니까 절대 아니라고 단정할 수도 없어요. 실제 구조를 보고 판단할 문제예요.
어떤 경로든 확인해야 하는 항목
경로가 정해지면 그다음은 조건이에요. 직원 입장에서 가장 궁금한 건 결국 "지금과 무엇이 같고 무엇이 다른가"거든요. 아래 항목을 지금 조건과 바뀔 조건 두 줄로 나란히 놓고 확인하시면 설명하기도, 이해하기도 쉬워요.
| 확인 항목 | 무엇을 맞춰보나요 |
|---|---|
| 사용자와 입사·전환일 | 어느 법인 소속이 되는지, 전환일이 언제인지 |
| 계약기간·수습기간 | 기간이 정해진 계약인지, 수습 조건이 새로 붙는지 |
| 직무와 근무 장소 | 하는 일과 근무하는 곳이 그대로인지 |
| 임금과 수당 | 기본급 구성, 각종 수당의 유지·변경 여부 |
| 근로시간·교대·연장근로 | 출퇴근 시각, 교대 방식, 연장근로 발생 조건 |
| 휴게·휴일·연차 | 연차 일수 산정 기준과 미사용 연차 정산 방식 |
| 종전 근속 인정 여부 | 근속이 이어지는지, 끊기는지, 별도 약정이 있는지 |
| 퇴직금 정산·승계 약정 | 언제 정산하는지, 얼마인지, 승계 약정이 있는지 |
| 4대 보험 | 상실·취득 시점, 공백 구간이 생기지 않는지 |
| 복리후생 | 식사, 피복, 명절 지급 등 실제로 받던 것들 |
| 보고·지휘 체계 | 앞으로 누구에게 보고하고 누구의 지시를 받는지 |
이 가운데 오해가 가장 자주 생기는 건 근속과 퇴직금이에요. 처리 방식은 어떤 경로를 택했는지에 따라 갈려요. 시설 고용이 그대로 유지되는 경로라면 근로관계가 계속되니 퇴직금 정산이나 4대 보험 상실·취득이 아예 생기지 않을 수도 있어요. 반대로 유효하게 퇴직한 뒤 업체가 새로 채용하는 형태라면 "어차피 같은 주방에서 같은 일을 하니 근속도 이어지겠지"라고 이해하기 쉬운데, 종전 근속이 당연히 합산되지는 않아요. 이어가려면 근속 승계 특약이나 업체 취업규칙처럼 구체적인 인정 근거가 있어야 하고요. 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 계속근로기간 1년당 30일분 이상의 평균임금으로 산정하고, 계속근로 1년 미만이거나 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 퇴직급여 제도 설정 의무의 예외가 있어요(같은 법 제4조, 2026-08-10 확인 기준). 지급 기한도 확인하셔야 해요. 근로자가 퇴직한 경우 임금 등 금품과 퇴직금은 원칙적으로 지급 사유 발생일부터 14일 이내에 지급하고, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있어요(근로기준법 제36조, 퇴직급여법 제9조, 2026-08-10 확인 기준).
그리고 어떤 조항이 적용되는지는 주방 인원 수가 아니라, 해당 사용자가 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용하는 근로자 수를 법정 방식으로 산정해 판단해요. 조리 인력이 세 분이어도 주방만 떼어 세지 않는다는 뜻이에요. 5명 기준은 근로기준법 제11조의 적용 범위와 관련되고, 10명 기준은 같은 법 제93조의 취업규칙 작성·신고 의무와 관련돼요(취업규칙을 불이익하게 바꿀 때는 별도의 동의 절차를 검토해요). 30명 기준은 근로조건 결정권이 있는 사업·사업장의 노사협의회 설치와 관련되고요(근로기준법 제11조·제93조, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조, 2026-08-10 확인 기준). 외주 인력을 포함해 셀지, 사업장 단위를 어디까지 볼지는 사업장마다 달라 별도 검토가 필요해요. 다만 노사협의회에서 인력 배치전환 같은 사항을 협의했다고 해서 개별 직원의 전적 동의를 대신하지는 않아요.
기존 주방 직원에게 안내하는 순서
여기서 자주 받는 질문이 "그럼 며칠 전에 알려야 하나요"예요. 위탁 전환을 직원에게 며칠 전까지 설명하라고 일률적으로 정한 공통 규정은 없어요. 설명 시점이 아니라 시설이 선택한 조치가 무엇이냐에 따라 적용되는 절차와 기한이 달라지는 구조라서 그래요. 그래서 아래 순서도 법으로 정해진 절차라기보다, 빠뜨리면 나중에 문제가 되는 항목을 시간 순으로 늘어놓은 거예요.
- 현재 상태를 조사해요. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 사업장 상시근로자 수, 직원별 근속기간과 소정근로시간을 모아요. 여기서 적용 법조가 갈리기 때문에 이 단계를 건너뛰면 뒤가 다 흔들려요.
- 업체에 채용 가능 여부와 조건을 서면으로 받아요. "채용을 검토하겠다" 정도가 아니라 몇 명을, 어떤 직무로, 어떤 임금·근로시간 조건으로 채용할 수 있는지를 문서로 받아야 직원에게 설명할 수 있어요. 업체를 고를 때 무엇을 확인하는지는 위탁급식 업체 선정 글에서 정리했어요.
- 전환 방식과 일정을 노무 검토받아요. 직원별로 어떤 경로가 가능한지, 각 경로에서 필요한 서류가 무엇인지를 가안으로 정리하는 단계예요. 전적이나 합의퇴직처럼 동의가 필요한 경로는 설명과 협의를 거친 뒤에야 확정할 수 있어요.
- 공통 설명을 먼저 하고, 그다음 개별 면담을 해요. 공통 설명은 왜 검토하게 됐는지와 앞으로의 일정을, 개별 면담은 그 직원에게 실제로 가능한 선택지와 조건을 다뤄요.
- 생각할 시간을 드리고, 정해진 내용을 서면으로 남겨요. 며칠을 드려야 한다는 법정 기준이 있는 건 아니라 시설과 직원이 협의로 정하는 부분이에요. 다만 어떤 선택을 했고 조건이 무엇이었는지는 반드시 서면으로 남겨두세요.
- 선택한 경로에 따라 정산이 필요한지 확인하고, 행정 절차를 챙겨요. 임금·퇴직금 정산과 4대 보험 신고가 필요한 경로인지 확인해요. 시설 고용이 유지되는 경로라면 정산이나 보험 상실·취득이 생기지 않을 수도 있어요. 행정 절차는 아래에서 이어서 설명드릴게요.
- 인수인계 후 지휘·보고 체계를 문서로 정리해요. 어르신별 식사 형태, 알레르기, 선호, 기록 양식이 다음 담당자에게 같은 기준으로 넘어가야 해요.
놓치기 쉬운 행정 절차
인력이 바뀌면 근로관계만 정리하면 끝이 아니에요. 장기요양기관으로 지정받은 시설이라면 행정 절차가 따로 붙어요.
인력현황 변경은 변경지정 대상이에요. 노인장기요양보험법 시행규칙 제25조에 따라 관할 시·군·구에 변경지정을 신청해야 해요(시행 2025-12-12 기준). 여기서 자주 나오는 착오가 있어요. "변경 후 14일 이내에 신고하면 된다"는 기한은 그 밖의 변경사항에 적용되는 것이지 인력에 적용되는 게 아니에요. 인력은 사후 신고가 아니라 변경지정 절차예요. 별지 제19호의2서식 「장기요양기관 변경지정 신청서」에는 변경 전·후 내용과 변경일을 적게 되어 있고, 신청의 행정 처리기간은 7일이에요. 이 7일은 직원 안내 기간이나 전환 준비 기간이 아니라 행정청의 처리 기간이니, 실제 전환일을 잡기 전에 관할 시·군·구 일정을 먼저 확인하셔야 해요.
여기에 더해 노인의료복지시설인 장기요양기관은 종사자 근무현황 등을 공단에 제출하게 되어 있어요. 「장기요양급여비용 청구 및 심사·지급업무 처리기준」 제8조는 해당 급여제공월의 급여비용을 청구하기 전까지 전자문서로 통보하도록 정하고 있어요(보건복지부고시, 시행 2026-05-14 기준). 시·군·구 변경지정과는 별개 절차라 각각 챙기셔야 해요.
인력 구성이 바뀌면 지금 적용받고 있는 인력 관련 가산의 적용 여부와 손익도 함께 달라질 수 있어요. 요건과 계산 방법은 조리원 추가배치 가산금 글에서 확인해 주세요.
전환 후, 지휘 체계가 섞이면 생기는 문제
전환이 끝나고 나면 새로운 고민이 생겨요. 어제까지 직접 지시하던 주방에 이제는 다른 회사 소속 직원이 서 있으니까요. 급한 마음에 예전처럼 근무표를 조정하고 휴가를 승인하다 보면, 계약서에는 위탁이라고 적혀 있어도 실제 운영은 다른 모습이 돼요.
이건 실무에서 꽤 중요한 지점이에요. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」과 고용노동부의 「근로자파견의 판단 기준에 관한 지침」은 계약의 명칭이 아니라 실제 운영 형태를 기준으로 봐요. 식품위생법 시행령 제21조는 위탁급식영업을 집단급식소 운영자와의 계약에 따라 음식류를 조리해 제공하는 영업으로 정의하고 있어요. 파견에 해당하는지는 시설의 업무 지시 정도, 업체의 인사·근태 결정권, 업무의 독립성, 조직과 설비 같은 요소를 종합해 판단해요. 그래서 인력만 받아놓고 시설이 일상 업무를 직접 지시하는 형태로 운영하면 계약서에 적힌 이름과 다르게 평가될 수 있어요.
그렇다고 시설이 아무 말도 하면 안 된다는 뜻은 아니에요. 대략 이렇게 나누시면 돼요.
| 영역 | 시설이 하는 일 | 업체가 하는 일 |
|---|---|---|
| 업체 소속 조리 인력의 인사 | 직접 결정하지 않고 업체 책임자에게 요청 | 채용, 배치, 근무표 편성, 휴가 승인, 평가 |
| 작업 지시 | 계약상 기준(식단, 식사 형태, 배식 시각)을 전달하고 결과를 확인 | 조리 순서와 업무 분장 등 일상 작업지휘 |
| 위생·안전 | 법령에 따른 시설 안전조치와 점검 결과 확인 | 소속 조리 종사자의 위생관리와 법정 건강진단 이행 여부 관리 |
| 문제가 생겼을 때 | 업체 책임자에게 통보하고 시정 요청 | 책임자가 소속 직원에게 지시하고 조치 |
이 표는 업체 소속이 된 조리 인력을 기준으로 한 거예요. 배치전환 등으로 시설 소속으로 남은 직원의 인사는 계속 시설이 담당해요.
핵심은 경로를 하나로 모으는 것이에요. 개별 조리 인력에게 직접 지시하는 대신 업체 책임자를 통하도록 정하고, 그 경로를 계약과 업무 절차에 적어두는 거예요. 계약에 어떤 항목을 담을지는 급식 위탁 계약을 다루는 별도의 주제라 여기서는 여기까지만 짚을게요.
한 가지 덧붙이면, 이렇게 정리한다고 해서 노무 관련 분쟁이 생기지 않는다고 보장할 수는 없어요. 다만 계약 내용과 실제 운영이 서로 어긋나지 않게 맞춰두는 것이 위험을 낮추는 데 도움이 돼요.
결론은 "확인하고 협의해서 정한다"
정리하면 이래요.
- 급식 위탁계약만으로 기존 주방 직원의 소속이 자동으로 바뀌거나 근로관계가 자동으로 끝나지 않아요.
- 직영에서 처음 위탁으로 바꾸는 경우와, 기존 업체를 다른 업체로 바꾸는 경우는 사실관계가 달라요. 남의 사례를 볼 때 어느 쪽인지 먼저 확인하세요.
- 직원별로 배치전환·전적·합의퇴직 후 신규채용·근로관계 종료 검토라는 경로가 있고, 각각 필요한 동의와 문서가 달라요.
- 근속·연차·퇴직금·4대 보험의 처리는 어떤 경로를 택했는지에 따라 달라지니, 지금 조건과 바뀔 조건을 나란히 놓고 확인하세요.
- 장기요양기관이라면 인력 변경지정과 공단 통보 절차를 전환일 전에 확인하세요.
- 위탁한 뒤에도 시설에는 급식위생관리 기준을 지킬 의무와 확인·기록 업무가 남고, 일상 인사·작업지휘는 업체 책임자 체계로 운영해야 해요.
무엇 하나 "이렇게 하면 됩니다"로 끝나지 않아서 답답하실 수 있어요. 직원별 결론은 일률적이지 않으니까요. 다만 정해진 게 아무것도 없다는 뜻은 아니에요. 선택한 경로에 따라 전적 동의, 해고의 요건과 절차, 금품 청산, 인력 변경지정처럼 협의로 넘길 수 없는 법정 요건이 적용돼요. 그 요건을 지키는 범위 안에서 시설·업체·직원이 각자의 조건을 협의해 정하는 거예요. 그래서 하나의 정답 대신 빠뜨리면 안 되는 확인 항목이 있는 거고요.
사람 이야기부터 하셔도 괜찮아요
정토푸드는 업력 7년의 요양원 전문 위탁급식 회사예요. 창업 후 7년간 이탈한 고객이 한 곳도 없고, 재계약률 100%를 7년 연속 유지하고 있어요. 현재 하루 2,500식 이상을 준비하고 있어요.
정토푸드 상담 현장에서는 비용표를 펼치기 전에 이 이야기부터 나오는 경우가 많아요. "우리 조리사님은 어떻게 되나요"라는 질문이요. 저희는 그 질문을 뒤로 미루지 않는 편이에요. 채용 가능 여부와 조건은 저희가 서면으로 정리해 드릴 수 있는 부분이고, 시설이 결정해야 할 부분과 노무 검토가 필요한 부분은 구분해서 말씀드려요. 지금 인력 상황이 어떤 종류의 문제인지부터 함께 보는 게 먼저라고 생각하고요. 결원이 반복되는 구조 자체가 고민이시라면 요양원 조리원 인력난 글을 먼저 보셔도 좋아요.
비교부터 시작해보고 싶으시다면 직영급식 vs 위탁급식 비교 글로 축을 잡고, 요양원 위탁급식 비용 글로 같은 기준의 비용 틀을 만든 다음, 정원이 크지 않은 시설이라면 소규모 요양원 위탁급식 글의 검토 항목도 함께 보세요.
주방 인력 이야기를 어떻게 꺼내야 할지부터 막막하시다면 간편 문의로 남겨주세요. 문의 후에는 비교 자료를 보내드리고, 필요한 경우 담당자가 상세 상담을 위해 연락드려요.